Att veta men inte göra…

Märkligt, men hur kommer det sig att det är så förbålt svårt att göra nåt åt de ovanor vi har? Både som enskilda individer och som grupp i en organisation. Stress påverkar naturligtvis. Vi har för mycket att göra och prioriterar brandsläckningsarbete, och vår hjärna är satt under stark press vilket hämmar möjligheterna att bryta sig ur ovanans makt. Allt detta som jag grunnat över och som kom fram i samlad form på Sundsvall42. Visst det är ju så det är, men finns det några enkla plåster att ta till. Att ta 30 sekunder och gå ett varv på olycksplatsen för att scanna av behov av insatser är ju en bra modell, men när det inte passerar gränsen mellan tanke och handling – vad gör vi då?
Idag fick jag en idé. Om vi inte har en vana eller kultur att ständigt göra förbättringar i verksamheten kommer det att förstärkas i en pressad situation. För att då ta sig ur detta kan vi göra på en mängd olika sätt, jag tror ju starkt på att ta hjälp, skaffa en coach eller en ledningsgruppskonsult. Men i det lilla, i nuet tror jag att det är ett enkelt steg att börja reflektera styrt och ordnat. Fördelen med att lägga in femton minuters reflektion efter varje möte är att alla får chansen att reflektera över mötet och läget just nu, eller kanske till och med måste avge en reflektion över de tankar och känslor som beskriver det nyss avhandlade mötet och nuläget. Fördelarna är många; dels får gruppen reda på vad som rör sig i huvudet hos alla. Jag behöver inte vara oroad över varför Nisse verkade så arg, för det visade sig att han i en argumentation associerat till ett problem i sin del av organisationen och inte på det jag tyckte eller tänkte. Dessutom så ökar det djupet i relationerna eftersom vi berättar mer om oss själva än de andra kanske kände till, och när vi gemensamt cabbar ner plexiglasskydden vi har framför oss i relationerna så ökar förtroendet. När förtroendet och tilliten ökar så minskar samtidigt behovet av att ha masker och föreställa sig inför varandra. Då blir det lättare att prata om vad som är problem och varför och hur de kan lösas. En ytterligare fördel med reflektion är att det blir uppenbart vad som funkar och vad som inte funkar, både i organisationen i stort och i mötesformen specifikt. Det blir en vana att kunna prata om det som fungerar bra och det jag känner mig glad och nöjd över (för det är ju väldigt viktigt det också) men också att prata om det som inte funkar och hur jag ser på mitt eget beteende, och andras beteende. Oavsett om vi sedan genomför allt som kommer upp så kommer det att bildas en kultur av anpassning för att få bort den negativa reflektionen.
En etablerad kultur av reflektion kommer att sprida sig. Det ger fler områden som drar nytta av nedcabbning och ökat samtalsutrymme. Det kommer också att på sikt innebära mer ordnad uppföljning och ett driv mot att samla förbättringarna och genomföra dem.
Kanske är detta en liten mekanism och en liten vana som kan få stora konsekvenser. Jag vill gärna tro det, och jag har sett dess kraft i olika sammanhang, både i egen ledningsgrupp och i kunders. Kan vi sen koppla in lärdomar och formell förändring, ja då är modellen klar. Action Reflection Learning Changing…and back at Action again :)

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *