(Se presentationen från föreläsningen eller ladda hem pdf)

The chicken and the pig

Det var en gång en höna och en gris som bestämde sig för att starta en restaurang. Den skulle servera skinka och ägg. De fixar finansiering, bygger restaurang, anställer personal och börjar planera marknadsföring inför den stora öppningsdagen. Allt går jättebra tills grisen en morgon vaknar, tittar på hönan och känner att något är fel. Det går upp för henne att hönan inte känns lika engagerad längre, att det i själva verket varit hon själv som drivit alla aktiviteter och kommit med alla idéer. Grisen tycker att det känns djupt orättvist och förstår plötsligt att hon offrar av sin egen skinka för deras gemensamma framgång. Det är mycket större än hönans enkla bidrag av ägg, och innebär på köpet ett starkare engagemang och ett större ansvarstagande för resultatet.

Samarbete och gemensamma utmaningar

Under mitt första år, inför min första jul på Riksförsäkringsverket 2001 gick det ut centrala direktiv om att vi inte fick gå ut på restaurang och äta julbord med våra grupper. Det var inte ett uppskattat beslut. En lång tradition bröts abrupt utan att vi chefer lyckades förklara anledningen på något bra sätt. Vi vände och vred på frågeställningen på ett gruppmöte. Ville ledningen stoppa de gemensamma julaktiviteterna och träffarna inför jul? Nej, det var helt okej att träffas på annat sätt. Var det själva maten som ledningen sköt in sig på, att vi inte skulle äta julmat? Nej, det fanns inga regler om maten. Var det ett generellt stopp mot att gå på restaurang med gruppen? Nej, säkert inte det heller för då skulle vi ju inte få käka ute vid något annat tillfälle heller. Vi insåg tillsammans att det nog var överdådet, det onödigt kostsamma samt det faktum att alla grupper gjorde detta samtidigt. Det skulle sannolikt se illa ut på stan, och det skulle innebära en ganska stor kostnad för myndigheten i just december, jämfört med en mer jämn fördelning om vi gjorde aktiviteter över hela året. Vi kom fram till att vi skulle ha en julfest med gruppen, men att den skulle fokusera på det vi gemensamt tyckte var viktigt, nämligen trivsel och samvaro. Dessutom väcktes en tävlingsdjävul hos några och vi ville visa för alla att vi kunde ha kul utan att bränna en massa pengar. Att det också fanns några enormt engagerade personer med i gruppen var också en förutsättning. Det var en av de bästa julfester jag varit på! Vi höll till på det tråkiga kontoret, i fikarummet. Vi åt hämtpizza och drack vatten, läsk eller öl. Lite snacks till paketöppningen kostade vi dock på oss. Alla julklappar skulle innehålla något som började på A. Det var ju vår första julfest som grupp och vi såg direkt en möjlighet att kunna köra 29 stycken fester, förutsatt att vi accepterade att ha bokstaven Q när det var dags. Just paketöppningen var en succé. Att läsa rim och klura på paket på A var otroligt kul och innehållet i paketen var allt från en liten Alv till en ljusstake i form av ett A.

Några av reflektionerna vi gjorde efter den här händelsen känns viktigare än andra. Det var viktigt för oss att göra något tillsammans, där det bara var vi som grupp. Vi ville inte följa med strömmen och följa beslutet blint, utan se vilka bakomliggande krafter som drev julbordsförbudet. Utmaningen blev att ha en julfest utan att det var en julfest och att det inte skulle kosta speciellt mycket, och bakom den utmaningen ställde sig en stor del av gruppen vilket gjorde att resten följde med. Istället för att jag fattade ett julbordsbeslut för gruppen hade vi ett samtal där alla fick komma till tals och där ingen lösning var given på förhand. Den stora delaktigheten väckte ett engagemang i gruppen som aldrig slocknade och det bidrog starkt till att forma kulturen för gruppen.

Traditioner

När barnens morfar dog på juldagen för fyra år vändes mycket upp och ner. När vi skulle fira jul första året utan morfar ställdes till exempel en hel del traditioner på huvudet. Nu fanns inte begreppet “mormor och morfar” kvar, och vi hade inget Överkalix att åka till för att fira jul, som vi alltid gjort. På något märkligt sätt, utan att prata om det, skapade familjen nya traditioner, och barnen var mest aktiva i det. Vi köpte en film till barnen, Sunes jul, som hela familjen tittade på kvällen före julafton. Det blev direkt till en tradition och året efter sa barnen tidigt i december “Vi tittar ju alltid på film kvällen innan julafton“! Den här första julen med familjen hemma i Sundsvall fotograferade vi oss efter att vi klätt julgranen, och på samma sätt som med filmen så var återigen traditionen ett faktum, och på nytt skapad av barnen, så varje år tar vi nu en bild av familjen vid den nypyntade granen. En symbol för att det här är vi, det här är Axelssons, och VI är viktiga, inte bara var för sig, utan också som familj!

Jag drog snabbt paralleller, för på samma sätt har jag ofta sett praxis och traditioner snabbt etablerats i en organisation. En händelse eller aktivitet som sker med tydlig regelbundenhet skapar trygghet och hjälper till att identifiera oss och vår gemenskap. När deltagarna i en grupp berättar för varandra, eller med människor utanför, hur “vi gör” i den här gruppen hjälper det kraftfullt till med gruppidentiteten. Traditioner från den första julfesten på RFV levde kvar länge i det som fanns kvar av den ursprungliga gruppen. Att ha traditioner kan annars upplevas som något barnsligt. Vi som fortfarande tycker att det är viktigt att se på Kalle Anka på julafton uppfattas som lite fjantiga av många. Poängen är att vi människor har ett grundläggande behov av identitet och grupptillhörighet, och traditioner är något som hjälper till att tydliggöra dessa viktiga gränser. 

Historier och myter

Jag satt på en anställningsintervju i våras. En jätteduktig kille berättade om sin bakgrund. Plötsligt nämnde han namnet på ett företag jag jobbade på för tjugo år sen. Jag frågade lite om företaget och vad han gjort och när han varit där och berättade sedan att jag själv jobbat där. Han berättade då att det gick en massa historier om före detta anställda. Han drog några och jag kände igen dom direkt. Jag kom dessutom ihåg flera andra, och några hade jag varit direkt delaktig i. Vissa helt osannolika som killen som snodde alla servrar och backuper och kidnappade sitt eget system. Andra mer normala om när den handgjorda tomten i fönstret förlorade sitt huvud och senare återfanns med en spik tryckt rakt igenom. Men det som var så väldigt spännande var att det alltså gick historier i fikarummet om händelser som inträffat innan de som pratade om historierna hade börjat, och som handlade om personer som många av dem inte ens träffat.

Jag reflekterade länge efter mötet och insåg att det är ytterligare ett sätt att beskriva gruppen, att med historier kunna berätta om hur vi har blivit vi. Vår världsbild baseras ju på historiska erfarenheter, och för att kunna göra en bild av vår plats i världen krävs historisk utbildning. Vi förstår vilka vi är och varför vi är där vi är. Vår identitet blir synlig och vi förstår bakgrunder och skeenden som byggt upp vår identitet. Vi kan sälla oss till dem som delar dessa historier och denna identitet. På det sättet uppfyller vi vårt behov av tillhörighet även genom historier och myter.

Identitet, tillhörighet och delaktighet

Ett objekt, oavsett vad det är – en pryl, mojäng, en kopp, en kropp, en organisation – och även en grupp behöver, som vi sett tidigare, en tydlig gräns för att kunna definieras. Gränsen visar var Vi börjar och var Ni tar över. Ju högre kontrast gränsen har, ju svartare och vitare, desto enklare är den att förstå och ta till sig. När vi tydliggör gränsen uppfyller vi ett stort behov hos oss människor att känna tillhörighet och att få identifiera sig med en större samling människor. Vi blir en del av ett större sammanhang. Om vi dessutom känner oss delaktiga i vad som sker runtomkring oss, när vi lyssnar på andra och blir lyssnade på får vi våra behov av bekräftelse och påverkan tillgodosedda. Att arbeta tillsammans knyter oss också känslomässigt till de övriga i gruppen. Dessa behov är dessutom mycket starkare än behovet av materiell standard. Det kan fungera under en kortare period, men om behoven av tillhörighet, delaktighet och bekräftelse inte tillgodoses på arbetsplatsen spelar det ingen roll hur mycket goda tårtor, fina fester eller sommarpresenter som strösslas över mig. Jag mår ändå inte bra, och risken är överhängande att jag förvandlas till ett monster som bara vill ha mer. I jakt efter det som verkligen är viktigt, utan att veta vad jag egentligen saknar, kräver jag mer och mer ersättning eller större och större förmåner. Det blir ohållbart i längden.

Samtidigt som vi ökar engagemanget och höjer motivationen genom tillhörighet, delaktighet och bekräftelse når vi också en större förståelse hos alla som deltar. Med historier och traditioner ökar min insikt om den verksamhet jag arbetar i. I dialogen om vadan och varthän lyssnar vi på varandra och tvingas till tydliga vägval och nya insikter som leder till ökad förståelse verksamheten och min roll. Grundläggande i det förståelsebaserade ledarskapet är att arbeta med samtal och äkta delaktighet, att som chef och ledare ha modet att öppna upp för en större delaktighet där även du som chef kan ändra åsikt och du i dialogen med andra plötsligt inser att du inte förstått hur det egentligen hänger ihop eller vad som är den bästa vägen att gå. Sprången mot ny förståelse sker också lättare i samband med känslomässiga upplevelser och det når vi ju bland annat med samtal om identitet och tillhörighet som ju är starka ämnen att beröra för oss alla.

Slutsats

För att få ett genomgripande engagemang från sin personal så räcker det inte att berätta om företagets framgångar på den fina firmafesten. I längden urholkas motivationen av grunda grupparbeten strax innan fördrinken där vi snabbt ska förankra de framtagna strategierna. Äkta engagemang och kraft får vi med en ärligt menad delaktighet där gruppen på olika sätt tydliggörs, och där vi arbetar tillsammans med alla anställda för att gemensamt utveckla vår verksamhet och oss människor. På det sättet förvandlas vi från äggläggande höns till uppoffrande grisar.