Rullande cirkus

Wow, jag har haft två intensiva dagar. En workshop lunch-till-lunch med 35 smarta och engagerade chefer för att kommunicera ut och förankra ett styrkort och hela dess innehåll från vision ner till framgångsfaktorer (yep, vi gick inte ner på mätetal). För att skapa så bra förutsättningar för förståelse som möjligt, och för att skapa en lyssnande och lärande kultur arbetade vi med reflekterande team. Det fungerar otroligt bra i workshoppar med 10-16 deltagare, men med 35 personer var det en utmaning :)

Vi arbetade med en inre reflektionscirkel och sex yttre grupper som lyssnade. Alla fick inte chansen att reflektera efter varje övning utan respektive grupp valde ut en representant som fick företräda de andra. En extra övning i tillit mitt i allt ;) Det fungerade mycket bra och detta tack vare ett stort engagemang och ett imponerande mod från alla deltagare som vågade öppna upp i reflektionerna. Det var trots allt rätt många människor, och det var inget gemensamt arbete gjort tidigare som hade fört dem närmre varandra.

Det som var extra skoj var intresset för modellen i sig. De hade inte använt reflekterande team som metod tidigare men uppskattade den stort. Första dagen gavs den namnet ”rullande cirkus” och det är ju alldeles klockrent och dessutom ett skojigt namn. Kommande workshops ska jag använda det namnet. Det ger ett leende och en bra start i arbetet ;)

5 thoughts on “Rullande cirkus

  1. Kan man anta…eller jag utgår helt fräckt ifrån…att den som höll i workshopen i väldigt hög grad bidrog till att skapa det reflekterande och tillitsfulla klimatet.
    Och den rullande cirkusen vill jag nog höra mer om.

    MEN (för det finns ju alltide ett sådant :-) Förankra styrkort, skapa förutsättningar för förståelse, lyssnande och lärande och ….
    På vilket vis menar du att er workshop, som säkert gav ER alla FÖRSTÅELSE och som säkerligen var en trevlig tillställning med mycket lärande och lyssnande, kommer att ge resultat av att era medarbetare också förstår, lyssnar och lär? Jag skulle gärna vilja veta det eftersom detta är en av sakerna som stör mig på min arbetsplats. Intentionerna är goda, det skapas ett eller annat dialogpaket (!) men handling följer inte på ord och då faller det platt. Så min gode peterA, HUR gör ni sen?

    En som aldrig slutar fråga

  2. Hej min gode Coach! Den, eller i vårt fall de, som håller i workshoppen bidrar väldigt mycket såklart. Mitt bidrag brukar bland annat vara att chocka oss alla med mycket märkliga metaforer som belyser problem eller frågeställningar ur lite andra håll :)

    Och rullande cirkus, det är för mig något grundläggande och självklart, men jag börjar inse (som jag ju redan insett på det generella planet) att det inte är ett etablerat arbetssätt ute i världen ;) och något som skulle behöva sammanställas på ett lite tydligare sätt än det som kom fram i det korta (!) inlägget…

    MEN att förankra målbilder och prata ihop sig om beteenden och förhållningssätt är viktigt – för ALLA. Vi har alla, oavsett roll eller position i organisationen, rättigheter och skyldigheter att ta till oss ägarnas förväntningar och ledningens krav. Det kan ju ske på många olika sätt såklart, men den grundläggande pusselbiten är att alla ska igenom och att förståelse för helheten är jätteviktig. En utmaning är såklart att hitta rätt nivå på materialen. Som Axel Targama sa en gång ”Tro inte att era medarbetare är så där värst mycket smartare än vad ni är, jag menar smartare är dom ju, men inte så mycket smartare att de kan ta åt sig den vision som ni knåpat på ett halvår i en föredragning på en halvtimme” :) Det är humor det! Det är ju samma sak här. När styrkortsidén är färdigimplementerad kommer högsta ledningen att vara insatt i ETT styrkort med mål och strategier, medan den som sitter längst ut i organisationen ska förstå ALLA nivåer på väg ner i hierarkin! Det är ju inte rimligt alls, så därför tror jag att det gäller att hitta rätt ambitionsnivå. Vad är viktigt för mig som jobbar som handläggare, som operativ chef osv… Just i detta fall är den planen inte färdig, så hur det kommer att ske rent praktiskt kan jag inte säga, lika lite som min roll i det arbetet. Så är det att vara konsult :)

    Men om jag skulle få planera arbetet så skulle alla få ta del av materialet på ungefär samma sätt. Den närmaste chefen tillsammans med chefer ett eller två snäpp upp deltar. I samtal i smågrupper, gärna blandade eftersom vi ska prata helheten, avhandlas innehållet. Redovisning i rullande cirkus där alla kommer till tals och alla får lyssna. Synpunkter tas omhand, oklarheter reds ut. De olika perspektiven och synsätten byts gradvis mot en mer enad uppfattning om vart helheten är på väg.

    Det tar tid, och kostar kraft och energi från alla inblandade, men resultatet blir bra, väldigt bra. Det finns dubbla aspekter på det. Dels så får jag ju en vettig chans att förstå vad vi håller på med, varför vi strävar åt just det här hållet osv. Dessutom blir jag lyssnad på, och mina frågor blir besvarade, mina farhågor kanske besannade ;) men jag blir sedd och det jag säger noteras och bereds möjligheten att ge effekt på helheten! Om det sen ska kallas ett dialogpaket eller ej är jag inte man att svara på, men heller ett bra arbetssätt än ett roligt namn (säger han som jublade åt Rullande cirkus)

    Du skriver inte exakt vad som stör dig, annat än att handling inte följer på ord – och det kan ju betyda ganska mycket. Rullande cirkusen i det här fallet löser ju inte agerandet när väl detta styrkort ska omsättas i praktiskt förändringsarbete :)

    Men då tar vi fram andra rullande cirkusar eller andra verktyg ;)

    Tack för en bra kommentar och fråga!!

  3. Chefer är också medarbetare. Därtill förväntas de leda och då kan det ju vara bra att man gör övningar med dem innan de i sin tur förväntas arbeta vidare med styrkortsmål etc med sina medarbetare? ;)

  4. Yep, det är just så det är tänkt. Dels lösa sakfrågan och samtala om målen och strategierna, men också lära sig ett arbetssätt och kanske hitta enkla verktyg för förankring som kan ge avtryck i kulturen. På så sätt blir jag som konsult inte oumbärlig för att den här processen ska snurra i fortsättningen utan den sköts av medarbetarna oavsett om de är chefer eller ej ;)

  5. Och vem har sagt att det är mest effektivt att prata sig fram till kunskap? Vad gör man med dom vars lärstil domineras av textuell kunskapsinhämtning, eller de som behöver vara kreativa och experimentera…

    Låter på mig som att du låter alla prata för att du är en pratare själv? Apropå rekursivitet då :)

Kommentera