I have a dream that we can improve our society and leave a world to our children that we can be proud of. A society that’s more equal, less greedy, better in sharing resources, more in line with the environment and with an atmosphere where we are gentler and nicer to each other. Once in my life I thought it could be done with great IT systems and advanced tools, many years ago I realized that we would revolutionize the world with sleek processes and efficient methods, but I have in the recent years been convinced that it is we humans who need to understand ourselves and our place in life. And this is where the long term sustainability is created. Today I get a chance to work with this on Frontwalker and although we are a small office in Sundsvall, we have amazingly high skills in all these areas!

But after reading Ken Wilbers amazing book A Brief History of EverythingI got hooked up on Integral Theory where the basic idea is that we can reach even greater heights by integrating different disciplines in the same change stream. In addition to the effects of an Inside and a Outside that I described earlier in the Breakfast Introduction – The Human Element, we can see a huge momentum when we merge tools, processes, and human aspects into one combined model and in the same plans and work streams. As a result we get a powerful integrated sustainable development in which the multi facet work in change management ensures that we reach both the Inside and Outside and in which we develop both tools, smart methods and people at the same time. We will achieve a more sustainable society – socially, healthy and environmentally.

Max Hamburger has worked many years with sustainability in several areas, both socially and environmentally. To achieve these effects they send all their managers to leadership training with The Human Element because it gives every manager insights and self knowledge which makes them more effective and feel better. They stay longer at Max, and they become better managers of their employees. It also creates a culture that is spreading all the way out to customers. A good example of this is one of their sustainability initiatives where the customer can choose their food based on the impact on the environment that the meal offers. Openness, Own choice and Self-awareness is the basic elements of The Human Element and that is exactly what characterizes Max’s work with their employees and their customers. See the inspiring lecture by Pär Larshans by Max Hamburger.

En dröm jag har är att vi ska kunna förbättra vårt samhälle och lämna över något till våra barn som vi kan vara stolta över. Ett samhälle som är mer jämställt, mindre girigt, bättre på att fördela resurser, mjukare mot miljön och där vi är mjukare och trevligare mot varandra. Jag har trott att det skulle kunna göras med fantastiska IT-system och acvancerade verktyg, jag har en gång tänkt att vi skulle revolutionera världen med slimmade processer och jag har senaste åren varit övertygad om att det är vi människor som behöver förstå oss själva och vår plats i livet och att det är här den långsiktiga hållbarheten skapas. Det här jobbar vi med på Frontwalker och trots att vi är ett litet kontor i Sundsvall så har vi riktigt hög kompetens inom alla dessa områden.

Men efter att ha läst Ken Wilbers fantastiska bok A Brief History of Everythinghar jag nappat på Integral Theory där tanken är att vi kan nå ännu högre höjder genom att integrera olika ämnesområden. Utöver effekterna med en IN-sida och en UT-sida som jag beskrev tidigare i Frukostprogram i The Human Element kan vi se en enorm kraft när vi sammanfogar verktygen, processerna och de mänskliga aspekterna i samma modell och i samma planering. Det blir en kraftfull samlad hållbar utveckling där vi med metodiskt arbete inom förändringsledning säkerställer att vi når både IN-sida och UT-sida och där vi utvecklar både verktyg, smarta arbetssätt och människor på samma gång – för att nå ett hållbarare samhälle – socialt, hälsa och miljö.

Max Hamburgare har arbetat många år med hållbarhet inom flera områden, både socialt och miljömässigt. För att nå dessa effekter utbildar de alla sina chefer i The Human Element eftersom det ger en självinsikt som får dessa att bli effektivare och må bättre. De stannar längre på Max och de blir bättre chefer för sina anställda. Dessutom skapas en handlingskraft som sprider sig ända ut till kunderna, som ett fantastiskt skönt exempel där en av deras hållbarhetsinitiativ är att kunden själv ska kunna välja sin mat och den miljöpåverkan som den ger. Öppenhet, Egna val och Självinsikt är ju bärande delar av The Human Element och det är precis det som präglar Max arbete med sina anställda och sina kunder. Se den inspirerande föreläsningen av Pär Larshans från Max Hamburgare.

Forskare har upptäckt evolutionära bevis på fördelarna med den Gröna Zonens samarbete och förtroende. En ny datorsimulering stödjer en gammal teori, som gått ut på att samarbete och sociala interaktioner kan ha utlöst hjärnans evolution hos våra mänskliga förfäder, och den visar att beteendet i Grön Zon har varit en evolutionär fördel.

Vi förespråkare av Grön Zon talar ofta om att nå ett optimalt resultat i mänskliga möten, och att försöka minimera den starka driften att maximera våra individuella vinster och istället uppmuntra till en strategi som går ut på win-win. De som använder Radical Collaboration och har deltagit i affärsspelet, eller de som har svikit någon och försökt att återvinna ett förtroende, vet vad det handlar om. För att kunna ge bort chansen att nå maximal vinst behöver jag känna en viss mängd av förtroende för att min medmänniska betalar tillbaka ”att ge 30”, utan att sträva efter en full maximal vinst på min bekostnad. Nu har forskare simulerat detta beteende i neurala nätverk för att se hur den mänskliga hjärnan har utvecklats. För oss som tror på den Gröna Zonen är det uppenbart att experimenten med olika spelteoretiska situationer (inklusive den spännande Fångens dilemma) visar att samarbete och win-win är överlägsen i evolutionära termer. Detta kan ses som ett användbart empiriskt underlag och ett konkret exempel på teorierna bakom den Gröna Zonen. Effektivt använd i både Radical Collaboration och The Human Element.

Något att använda för de siffertuggande, utsidesfokuserade tvivlare som vill ha vetenskapliga bevis bortom produktionsmätningar baserade på amerikansk äggproduktion ;)

Dyk djupare och läs hela Scientific Americans intressanta artikel på Cooperative Neural Networks Suggest How Intelligence Evolved eller det svenska utdraget Dagens Industri – Samarbete ger större hjärnor.

Eller läs mer i boken Förtroendefullt samarbete : att bygga långsiktiga relationer av Jim Tamm och Ron Lyuet och varför inte bläddra igenom Peter Gärdenfors fantastiska och lättlästa Tankens vindlar.

Researchers discover evolutionary evidence of Green Zone’s cooperation and trust. A new computer simulation support a long-held theory that social interactions may have triggered brain evolution in human ancestors showing that Green Zone behavior have been a long evolutionary advantage.

We green zone evangelists often talk about the optimal outcomes in human encounters, trying to minimize the strong urge to maximize our individual benefits and instead encourage a win-win approach. Those who use Radical Collaboration and have played the game, or those who have been cheated upon and tried to regain trust, all know what it’s all about. To be able to give away the chance of maximum output I need to feel a certain amount of trust that my co-op pays me back, ”the giving 30 approach”, without going for full maximum profit on my behalf. Now researchers have been simulating this behavior in neural networks to see how human brains have evolved. For us green beleivers it is obvious that the experiment with different games (including the intruiging Prisoner’s dilemma) showed that cooperation and win-win is superior in evolutionary terms. This can be seen as a nice empirical view and a concrete example of the green zone theory.Effectively used in both Radical Collaboration and The Human Element.

To use for number crunching, outside quadrants beleivers that want scientific proof beyond egg red zone production measurements ;)

Dive deeper and read the full Scientific American article at Cooperative Neural Networks Suggest How Intelligence Evolved.

Idag genomförde vi ett litet tvåtimmars program med tjugo deltagare för att marknadsföra Frontwalker, vår kompetens inom organisationsutveckling samt The Human Element som teori och metod. Vi höll ingen föreläsning utan det var upplagt på samma sätt som alla andra THE-program vi kör, oavsett om de är en dag eller en serie sammankomster över en längre tidsperiod. Vi presenterar ramarna för övningen och beskriver oss handledare. Sen går vi laget runt. Idag fick alla berätta kort om sig själva, organisation och varför de var hos oss. Vi kör övergripande teori för att ge ett kunskaps- och trovärdighetsmässigt underlag, väcka tankar och idéer kring vardag och egen situation och för att lätta lite på prestationsångest som kan finnas. Det sista inte minst viktigt då en av grunderna i metodiken och det förhållningssätt som en starkare självkänsla kan ge handlar om att inte kritisera, lägga skuld och tro att det finns rätt eller fel. Alltför ofta hör vi den lille kritikern i oss som tycker att vi borde kunna mer och förstå mer. Därför lägger vi den grunden tidigt i programmet, och det följer med under hela resan oavsett längd och omfattning, att försöka se oss som dom vi är utan att fokusera på det vi måste eller bör eller ska förbättra.

Idag blev teorin kort. Vi berättade om bakgrunden till FIRO och THE och gruppers utveckling i samklang med individers utveckling. Vi tog upp förhållningssätten att utforska och utmana istället för att skuldbelägga och söka rätt-och-fel. Vi visade också det starka mönstret med Öppenhet – Självinsikt – Självbestämmande. Vi vill verka för en ökad öppenhet, både för individ och grupp, där vi får tillgång till en större del av våra tankar, känslor och inre processer. Det ger em gradvis ökande självinsikt där vi enskilt får bättre förståelse om oss själva och där gruppen lär sig mer om alla deltagare och det resultat som skapad gemensamt. Med individuell och gruppvis självinsikt följer också ökade möjligheter till egna val. När jag förstår hur och varför en situation uppstår blir mitt fortsatta agerande ett medvetet val istället för en omedveten reaktion. Då mår jag lite bättre och då blir vi lite effektivare i gruppen. Wilbers kvadrant, se bilden nedan och läs mer i A Brief History of Everything, fick utgöra en ram för arbetet med individers och gruppers insidor och utsidor. Dessa behöver vara i balans i våra liv, och inte minst i våra förändringsarbeten, men ofta tappar vi bort insidan i ivern att komma framåt och producera synliga resultat. Men vi behöver denna insida för att nå de större effekterna inom oss själva och våra grupper.

Vi lät gruppen prova en övning för att få se hur programmens innehåll utförs, men också för att ge alla deltagare möjlighet till ett uns ökad självinsikt. Vi körde en visualisering som handlade om känslor. Eter en kort avslappning fick alla gå in i tre olika rum. Det första är fyllt av människor som tycker att du är betydelsefull, det andra av människor som anser dig vara mycket kompetent och det tredje av människor som tycker om dig. Reflektionen efteråt handlade om vilket rum som kändes mest bekvämt och ville rum som väckte olust eller obehag. Reaktionerna skilde sig åt eftersom vi alla är olika, och det var olika rum som var viktiga hos de olika individerna.

Samtalet kom sedan att handla om känslans påverkan på beteendet. Den viktiga kärnan som kan förklara våra yttre beteendens relation med vårt inre är självinsikt och självkänsla. Med exempel och reflektion försökte vi få gruppen att knyta ihop säcken där en låg självkänsla starkt påverkar oss när vi blir trampade på avseende betydelse, kompetens och omtyckt. Om allt jag är och om allt som är viktigt för mig, om hela min existens står och faller med hur andra människor känner inför mig blir jag väldigt sårbar. Om jag inte känner mig så betydelsefull som jag vill vara och hamnar i en situation där jag inte bjuds in och inte får vara delaktig, och om jag inte förstår situationen och mina känslor, är risken stor att jag reagerar automatiskt med ilska, ledsenhet eller passivitet. Med självinsikt och självkänsla är jag bättre rustad med handlingskraft att välja mitt beteende.

Här mötte vårt samtal de initiala teorierna från frukostprogrammets inledning, och vi kunde sammanfatta grunderna i Human Element och reflektera över den korta tvåtimmarsprocess vi varit med om. Som i alla program checkar vi ut med syfte att få till ett bra avslut för alla deltagare. Dagens utcheckning var kort, gick på sju minuter, och bestod av reflektion över frågan ‘Vad tar jag med mig härifrån?’ vilken gav väldigt skilda svar. Allt från insikter om sig själv, en förståelse över situationer på jobbet och att det är en evig resa.

Vi hade ett liknande frukostprogram i Stockholm i tisdags och vi kommer med fler såna i framtiden. För, som en av deltagarna så klartänkt sa, regionen behöver ett ledarskap som präglas av den här typen av egenskaper!

Today, we conducted a small two hour long program with twenty participants to promote Frontwalker, show our expertise in organisational development, and introduce The Human Element as a theory and as a method. We did not want to do a normal lecture, so instead we structured the two hours in the same way as any other THE program we run, whether they’re a single day or a series of sessions over a longer period of time. In this way, we managed to deliver high value in a very short time!

Of course we put the chairs in a wide circle with no tables in the way. We cleared the room from unnecessary tools to creatde a peaceful environment. We started by welcoming all participants, presented the agenda for the exercise and described ourselves and our background as practioners. Then we travelled around the circle to let everyone present themselves. Today the presentation was briefly about themselves, the organization they represented and why they were with us in this excercise. With twenty participants this took quite a while. Some of the participants kept their self presentation short but others used quite a lot of time to tell us more about themselves, their experience in leadership programs, thoughts and feelings of self esteem or anything else that felt important at the time. This is an important step in any group process and a vital part of all Human Element programs. One of the success factors is openness, to myself and to others, and when we start by giving everyone some time to tell the group about myself and my current situation we encourage everyones participation of the groups openness. Everyone in the room, including we as practioners, needs the right amount of feeling important, competent and liked.A small fraction of this is accomplished by the talk-around where everyone gets a share of the attention, show that they know things the group don’t and that we can laugh or cry with their stories.

As in every Human Element we present some binding theory and guidelines beforehand. Today we ran a very short theory just to provide a base of knowledge and credibility, stimulate thoughts and ideas about everyday life and personal situation and to relieve some of the performance anxiety that may exist. The last not least as one of the basics of the methodology and the approach is that ww all have issues, and we all have something to explore and develop. With this mindset we beleive that with a stronger concept of self, and a stronger feeling of self we avoid criticizing others and ourselves, defining right or wrong and blame games with guilt as the important part. Too often we hear the little critic inside us who think we should know more and understand more. We therefore try to cover this early in the program, and use it as a reminder during the whole journey, trying to see ourselves as those we are, instead of focusing on what we must or would or should improve.

Today the theory was brief as we had a small window. We talked about the background of FIRO and THE and team performance in harmony with the individual’s development. We discussed the fundamental approaches to explore and challenge rather than blame and categorizing in right-or-wrong. We showed the different sources for self awareness that we use to explore during the programs. We also showed the strong pattern in Human Elements Openness – Self awareness – Self determination. We want to promote greater transparency, both for individuals and groups, to gain access to a larger portion of our thoughts, feelings and internal processes. It gives a gradually increasing self awareness in which we individually have a better understanding of ourselves, and where a team learns more about every participant and the common results. Individual and collective self awareness brings increased opportunities to choose more in life. As I understand why and how a situation arises, my future action can de determined by conscious choice rather than an unconscious reaction. When I am open with myself and others, when I know better who I am and how I work I can turn the wheels in my life in the way I want to. I will communicate better, connect better and work better with the group. The I will feel better and we will become more efficient in the group.

Wilbers quadrant, as shown below (please read more in A Brief History of Everything), provided a framework to show how we work with the individuals and groups insides and outsides. These need to be in balance in our lives, and not least when involved in change management, but often we lose the inside eager as we are to move forward and produce visible results. Still, we need the inside to reach the major effects within ourselves and our communities.

After the brief theory we let the group try an exercise to see how some of the sources of self awareness in the program is performed, but also to give all participants the possibility of an ounce of greater self concept. We did an imagery that this time was all about emotion. After a short relaxation the participants were led into three different rooms. The first is full of people who think you are important, the second room is filled with people who consider you to be very competent and the third is occupied by people who all like you very much. The imagery in the different rooms might give you different kind of thoughts, feelings or body sensations that are interesting to explore. The discussion afterwards dealt with which room felt most comfortable, and which room felt most uneasy or resulted in discomfort. The reactions from the group were very different, because we are all different, and that’s ok, and different rooms were important in different individuals. Not everyone had the strong effects and sensations during the visits in the rooms, but everyone had something to explore afterwords.

The conversation then turned to the emotional impact on behavior. The important core that explain our external behaviors relationship with our inner experiences is self concept and self esteem. With examples and reflection, we tried to get the group to understand how low self esteem greatly affect us as we get pushed within significance, competence and being liked. If everything I am and everything that’s important to me, if my whole existence boils down to how other people act and feel about me, I will be very weak. For an example, if I do not feel important in the way I want to and I get into a situation where I was not invited and not involved, and if I do not even understand the situation and my feelings, chances are that I respond automatically with anger, sadness or inaction. With self-awareness and self-esteem, I am better equipped to take action and choose my behavior.

At this point, ten minutes from the end of this short program, the experience based conversation met the initial theories from the introduction, and we got the opportunity to summarize the basics of The Human Element and reflect on the short two hour joint process that we’ve been creating together. As in all our programs we wanted to check out in order to get to a good ending for all participants. Todays checking-out was short, just over seven minutes, and consisted of reflection upon the question ‘What do I bring from this session?‘. It resulted in very different answers. One participant shared her deeper understanding about herself, and another participant reached another level of understanding situations at work, and yet another realized openly that personal development is an eternal journey. I totally agree on that one.

We arranged a similar breakfast program in Stockholm on Tuesday and we will come back with more of theese in the future. Because, as one of the participants so clearly stated, the region needs a leadership fueled by this type of properties!

Äntligen blev det klart med guldet till Brynäs IF! Efter en stark säsong och ett fantastiskt slutspel kom vi till vägs ände igår och guldet säkrades :) Skönt också för Jakob Silfverberg att få dänga dit ett av de avgörande målen. Jag hängde i Gavlerinken som liten knodd och följde laget på sjuttiotalet. Av Jakobs pappa, Jan-Erik Silfverberg med nummer 3 på ryggen, fick jag klubbor från både klubblag och landslag. Där grundlades en stor kärlek till Brynäs IF som håller i sig än!

Läs mer på Brynäs IF – Nyheter – SM-Guld.

Just nu söker UNICEF en hälsospecialist till konfliktområden i Afghanistan. I tjänsten ingår bland annat att massvaccinera miljontals barn mot stelkramp, polio och mässling.

Jag skulle gärna ta mig an uppdraget, men eftersom jag inte kommer loss så publicerar jag den här bloggposten istället. Då vaccinerar jag nämligen 95 barn runtom i världen mot stelkramp tillsammans med Apotek Hjärtat. Det är också bra.

Jag är med UNICEF i kampen för varenda unge. Vill du också vara med och förändra barns liv? Bli Världsförälder här: unicef.se/bli-varldsforalder. För 100 kronor i månaden är du med och ser till att barn över hela världen får vaccin, medicin, rent vatten och utbildning.

Har du en blogg och vill vaccinera ytterligare 95 barn? För varje bloggare som publicerar den här bloggposten mellan 16 april och 13 maj så skänker Apotek Hjärtat 95 stelkrampsvaccin. Läs mer och hämta bloggmaterial på unicef.se/sprid-budskapet/bloggkampanj

Jag blev uppmärksammad på en intressant blogpost av MiL Institute. Den publicerades på Harvard Business Review och handlade om en undersökning av kvinnligt och manligt ledarskap – Are Women Better Leaders than Men?. Inlägget är skrivet av två amerikanska ledarskapsutvecklare som presenterade en analys av ett antal ledarskapsenkäter som de undersökt. De har tillsammans skrivit ett antal artiklar (till exempel Ten Fatal Flaws That Derail Leaders som är en undersökning av missar i ledarskap) och boken som jag satt upp på min att-läsa-lista – The Inspiring Leader: Unlocking the Secrets of How Extraordinary Leaders Motivate.

De presenterade en trovärdig bild av fördelningen mellan män och kvinnor i ledarroller, där 64% är män och där en ännu större andel, 78%, av toppcheferna är män. Vad som exakt är en leader och vad som exakt är en manager kunde jag inte utläsa och det tror jag påverkar. Men det som är spännande är att kvinnorna fick högre betyg i 12 av 16 kategorier! De fick klart högre inom områden som ”Tar egna initiativ”, ”Utvecklar sig själva”, ”Integritet och ärlighet” m fl. Med detta i bagaget är det ju intressant att fundera över varför det inte finns fler kvinnor i ledande roller. Hur påverkar samhällets fördomar och diskriminering? Hur ser dessa kvinnor på sig själva? Vad kan vi isåfall göra för att locka fler kvinnor att använda sitt ledarskap?

Men dessutom blir genusperspektivet ytterligare intressant när jag frågar mig om kvinnor är lika intresserade av dessa sexton områden som de två män som genomfört undersökningen? Hur påverkas resultatet och tolkningarna av att det är två män som designat och genomfört studien, och hur hade en undersökning genomförd av två kvinnor sett ut?

En viktig kommentar från en av deltagarna var att hon kände sig tvungen att ta initiativ och utveckla sig själva för att de upplevde höga krav på att alltid prestera, att aldrig göra ett enda misstag. Detta drivet av rädslan att förlora anseende eller jobbet. Artikelförfattarna anser att det är en generell rädsla som många ledare har och jag håller helt med! Där kan vi utveckla våra organisationer mycket, för att skapa en atmosfär där misstag är möjligheter till förbättring. Misstag kan vara onödiga och kosta mycket tid och pengar, men det rädslodrivna skuldbeläggandet som brukar vidta när ett problem uppdagats är aldrig produktivt och skapar rädda människor och ledare. Det är både manligt och kvinnligt.

Svenska Dagbladet publicerade idag en artikel av Håkan Salwén – Bonus ett sänke för motivationen. Jag är nyss hemkommen från ett första pass ledarskapsutveckling för en ledningsgrupp hos en av våra kunder. Tankar kring yttre och inre motivation är ständigt aktuella och vi arbetar med både individuell och gruppgemensam självkänsla för att hitta de inre drivkrafterna som ger inre motivation. Metodiken i The Human Element utgår från att öka min medvetenhet om mig själv och andra, skapa en acceptans över det jag lär och inser för att sedan leda till en ökad känsla för sig själv – för den jag är. Jag har letat efter argument som kan visa på effekterna av det här arbetssättet och hittade ikväll ett bra och välskrivet exempel.

Jag sitter just nu 3 kilometer söder om Sorsele mellan ett vallnings-slipnings-pass och sovnings-pass som båda syftar till att ge Vican bra förutsättningar i Lilla Världscupens final i SuperG imorgon. Därför passar det bra med ett kort inlägg som har större djup genom Salwéns intressanta text. Så nu kan du läsa själv medan jag drömmer fluordimmiga drömmar ;)

Fritt skrivet ur hans text: Yttre belöningar urholkar nämligen känslan av att själv kontrollera eller behärska planerandet, påbörjandet och genomförandet av aktiviteten. Jag får en känsla av att vara styrd av andra och mitt fokus flyttas från aktiviteten till den yttre belöning som nu är kopplad till aktiviteten. Jag genomför aktiviteten för belöningens skull, inte primärt för att jag själv behärskar den och finner den utmanande, intressant eller rolig.

Därför är arbetet med en stark självkänsla så viktig. När jag känner mig betydelsefull, kompetent och omtyckt behövs mycket färre yttre morötter. Jag trivs med mig själv och mina arbetsuppgifter för deras egen skull :)