Som av en slump är det rätt hektiskt nu ;) Det kommer att gå över, det är jag säker på, för snart är jag över kullen och då lugnar det ner sig *host host livslögn* så det är nog bara en slump. Förutom att springa en del, jag försöker träna 4-6 pass i veckan inför Indalsleden på lördag och Lidingö i september, och arbetet på kontoret med allt vad det innebär att stratega, sälja och tömma postlådan så arbetar jag i ett uppdrag på SPV – Statens tjänstepensionsverk. Det är ett förändringsledningsuppdrag med syftet att stötta ett införande av förvaltningsmodellen PM3.

Arbetet har pågått ett tag innan mitt inträde, så min uppgift blir att använda mitt utifrånperspektiv med hjälp av bland annat Wilbers kvadrant och The Human Element för att föreslå kompletterande insatser för att lyckas med arbetet. Jag är övertygad om att kvadrantens fyra rutor kan användas för att säkerställa balans mellan utsida och insida, och eftersom min expertis inte ligger inom förvaltningsmodellen eller SPV:s verksamhet så blir mitt bidrag till stor del på insidan. Men jag ska dessutom planera och driva projektet tillsammans med projektledaren så det blir säkert en blandning av båda. Men om inte alla involverade känner sig betydelsefulla, kompetenta och omtyckta blir det svårt att nå gemensamt arbete i grön zon. Och en förändring som omfattar en organisation så mycket som införandet av en förvaltningsmodell kräver mycket samarbeten, och då är det mycket värt om vi kan skapa förutsättningar för gröna zoner.

De första intrycken som jag fått pekar på att det finns ett enormt intresse och ett stort engagemang bland chefer och medarbetare för att nå ett framgångsrikt införande. Jag har varit i organisationer där jag upplevt det motsatta, vilket inte brukar bero på illvilja utan försvar och rädslor. Men i detta uppdrag har jag blivit uppsökt av människor som vill bidra och hjälpa till och tipsa och…jätteroligt :)

En riktig höjdare lyckades vi med under denna vecka. Istället för att sitta kvar uppe i vårt arbetsrum för att utvärdera och planera workshoppar gick vi och satte oss i fikarummet på bottenvåningen. Ambitionen var att byta miljö för att få en liten kreativ boost men jag hade sett att det var många som fikade när jag gått förbi tidigare och tänkte att det skulle vara bra om vi kunde säga hej till några av de vi ska arbeta med. När vi kom ner var det dock tomt så vi fick initialt lite arbetsro, men ganska snart stördes vi av kollegor som var nyfikna på vad vi gjorde, som ville slänga lite käft och i största allmänhet bekräfta och bygga vidare på vår nya relation. Vi fick dessutom några som var än mer intresserade och som stannade kvar, satte sig ner och gav feedback och tips på viktiga åtgärder som vi behöver ta tag i. När nästa möte kallade och vi lämnade fikarummet konstaterade vi att det inte blev mycket gjort, men skrattade sen åt att det blivit så mycket gjort :) På vår wilberska utsida lyckades vi inte producera så mycket material, men på insidan hade vi nått många andra resultat! Jag hade fått knyta närmre relationer med flera av de inblandade och de hade i sin tur fått känna sig betydelsefulla och kompetenta och med skämt och skratt och ögonkast förhoppningsvis lite omtyckta. Dessutom fick vi massor av bra input som vi kan arbeta vidare med under den insamlingsfas som vi är inne i just nu.

Att få så mycket gjort när man inte får så mycket gjort. Det är förändringsledning, Wilber och The Human Element i en skön kombination.

Still in landing from the Human Element Phase II in Österström with Ron Luyet and Per-Åke Sundholm. Even though I slowly begin to master my schizotypal brains intense activities, letting my feelings and body sensations move in more spatious context, I still have some analysing capacity left to do my continous investigation on interesting topics regarding everything in and related to the green zone environment and organizational development.

This weekend I read an article that really woke me up. It’s in swedish and it was kind of short but the headline about “Acceptance and Commitment Therapy” was compelling! I had to read more and write something about it in order to reflect and use it at work. The swedish article is at Motivation – Acceptera dina Tankemönster and actually I found a short story in English too Psychologytoday – Acceptance and Commitment Therapy which tells a bit about it.

The ACT is about mindfulness therapy which aims at accepting my thoughts and feelings, and as opposed to traditional cognitive therapy ACT embraces me and focus on my self concept instead. I like the ideas about exploring myself without blame and maybe even without interpretations. This was one of my biggest revelations during The Human Element PhaseII, and a good example is me stopping my morning run to make a statement to myself telling me that it wasn’t important to finish the 5 km race/training within 30 minutes. Talk about split personality :) During the 1:21 that I walked (I can see the time difference in my runkeeper ;) I realized that it’s okay to be sad of a bad result, and it’s okay to be happy when delivering a good outside measured product! As long as I feel ok with myself. And as long as I am aware of what is happening inside me. Then I started running and when I reached the finish I was upset and sad about my behavior but accepted that sadness warmly ;) It is okay to feel my feelings whatever flavor they are, and that’s what full-of-life is all about! In Human Element training we try to make our participants more okay with themselves by exploring their outside behaviors and their insides, listening to thoughts, patting their feelings and even, as we did on the floor in one excercise checking up on ye’ol body. During the ending days I figured out that I have been hard on my thoughts and feels, which have led to a hard time developing my inner self.

In my opinion the concept we use in Human Element is based on 1) increase your self concept to learn more on our behavior and feelings and 2) reach a higher level of self awareness where we are more open to ourselves where we listen to thoughts and feelings with acceptance and joy. As overambitious übermenschen it’s easy to fall in the trap thinking that everything we do is bad and don’t reach expectations, and that everything we analyze about ourselves is worth tonnes of critique. When I try to dig inside and develop the inner me or try to understand my inner me I critizise my low pace, me feeling too few feelings, or maybe… touché… I critizise me for being to critical! When this last wall falls, when I criticize my own critiquing, I can either give up or start accepting what is. There ACT, meditation and mindfulness is working tools for the process helping us and our participants reach this.

For me still landing I have tried meditation and I stumbled upon this guided meditation talking all about the acceptance of thoughts. “Minds wander away, it’s natural and you can gently congratulate yourself for that. I think. I feel. Then slowly move your focus back on breathing.”. It’s easy to check out on Youtube – Mindfulness Meditation Part I Part II. That has made my sparkly brain get some rest and more important I have stopped erroring my own thinking and feeling. Even the not-feeling I sometimes encounter I have stopped criticising! When I let my thoughts sift through and away the feelings arise from the bottom and I meet them.

With this approach I can even be proud of all the words I use to explain maybe simple topics ;)

Jag trodde att det hette ”Kultur äter struktur till frukost” men hittade en skön artikel i FastCompany som heter just Culture eats strategy for lunch. Jag är inne i en extremt tidsinfarktad period just nu. Det är massor av aktiviteter och händelser på många fronter och jag som är så dålig på att delegera fastnar i en massa att-göra, och ändå tycker jag att får så mycket hjälp med allt :) Jag ska vara på handledarutbildning i två veckor i The Human Element och där kommer jag att vara fullt upptagen med att handledarlära mig 24/7 så jag det är mycket som ska fixas innan.

Men jag kan inte låta bli att läsa på Flipboarden och eftersom jag lyssnar på alla tweets från FastCompany så får jag i mig en massa bra saker, som just denna artikel. Den är inte fullkomlig, inte alls. Jag saknar till exempel mer djuplodande insikter om vad kultur är egentligen, och hur vi bör jobba med den från grunden. Det är lite för lätt att beskriva en av grunderna i Dynamic and engaged leadership utan att tala om hur vi når dit. Det är nästan så att vi riskerar att alla chefer som lyssnar på ett exempel som detta endast nickar och hummar med. Vi tänker ”nejmenatt, det där är ju jag på pricken och kanske några andra chefer hemma på Xyz AB, men några andra borde allt skärpa till sig!”. När vi inte kan beskriva vad som karaktäriserar dessa dynamiska och engagerade ledare så faller det platt.

Men, till artikelns stora försvar ska jag säga att den är fantastisk i att beskriva en korrelation mellan framgång och kulturell utveckling! Det är för lite diskussion om dessa kopplingar. Det är otvivelsaktigt så att en organisation är mer framgångsrik med en stark kultur som ingjuter trygghet och mod, uppmuntrar öppenhet och kontakt och som är tillåtande istället för dömande. Vi kallar detta organisationer i grön zon. Och tvärtom, en organisation i röd zon, där man påklistrat säger att det är högt i tak, där man knyter näven i byxfickan, snackar bakom ryggen och pekar ut skyldiga har fruktansvärt svårt att göra bra resultat. Därför ska den här artikeln höjas till skyarna och läggas till den hög av artiklar som tydligt förklarar kopplingen. Ju fler sådana, desto lättare blir det att skapa djupgående effekter genom holistisk utveckling som kan arbeta på alla nivåer. Samtidigt!

Jag vill ha fler exempel på artiklar eller undersökningar som bevisar detta, att kultur äter strategi till lunch, eller hur det nu var :)

Sitter mitt uppe i finalen mellan Tre Kronor och Ryssland. Efter överlägsen start för Sverige spelar det ingen roll nu när förlängningen ska starta. Det är ju den som gör flest mål när slutsignalen ljuder spm vinner.
Igår och idag hade vi en intensiv och inspirerande planeringskonferens med Frontwalkers grupp inom Organisationsutveckling. Vi är inne på andra dagen och är på väg att skapa en ny affärsplan för området. Denna gång utgår vi från Alexander Osterwalders modell som beskrivs i Business Model Generation.

I gruppen arbetar vi ju med frågor som handlar om individ och grupper, effektivitet i kommunikation och relation. Därför är det intressant att studera hur vi själva jobbar när vi är inne i vår egen grupp. Lever vi som vi lär? :)

Det jag märker är att vi reflekterar. Vi funderar på oss själva och de andra och hur mötet fortlöper. Därför var det intressant att prata om hur vi som grupp hamnar i samma utvecklingsfaser som alla andra grupper. Bara för att vi är medvetna om stegen och effekterna när gruppen integreras innebär inte det att vi är immuna eller kan hoppa över steg. Vi behöver tillhöra och vi behöver känna oss kompetenta och lyssnade på. Därför är det viktigt att vi frågar varandra. Det är ju inte alltid som jag förstår allt som mina kollegor säger men en skön förutsättning under dessa två dagar var att vi var på rätt abstraktionsnivå i samtalet och vi vågade fråga om vi inte förstod. Genom dessa två förutsättningar blir vi effektiva. Både i produktion och i utveckling av relation.

Ett exempel på hur abstraktionsnivå påverkar möten är kontrasten mellan två olika sorters möten som jag haft senaste veckorna. Dagens möte var väl samlat. När vi till exempel pratade inom rutan Kunder hade vi ungefär samma sätt att tänka. När vi pratade om vad rutan ska innehålla för typ av lappar kunde vi hålla oss till kriterierna för innehållet i rutan. Före julledigheten satt jag i några andra typer av möten och där upplevde jag däremot att vi pratade förbi varandra. Det är ju så lätt hänt men blir tydligt i kontrast mot andra möten. Ett exempel är ett möte där vi gick igenom dagordningen för mötet och några i gruppen började diskutera sakfrågorna i varje punkt. Jag och andra försökte lyfta oss in i dagordningen igen men fenomenet upprepade sig och vi ramlade in och ut mellan struktur och innehåll. Vi bev inte effektiva men producerade ändå visst material.

Jag har lätt att flytta mellan olika abstraktionsnivåer men märker hur jag trivs i den effektiva miljön där vi är synkade.
Och där satte äääääntligen Zibanejad 1-0 till Sverige! Nu kan jag gå och sova med första guldet sen 1981. Då gick jag i sjuan och läste Buster och JVM-guld var stort :) Säger godnatt till Svenska nationalsången.

På en fantastisk workshop för några veckor sedan fick jag en skön ingivelse. Vi arbetade med reflekterande team och hade ett konkret uppdrag att redovisa utvecklingsidéer internt i organisationen, från medarbetargrupper till ledning. Ur ett organisationsutvecklingsperspektiv hade vi samtidigt fokus på öppenhet, lyssnande och feedback i olika nivåer. Det gick väldigt bra och gruppen som helhet tog några steg uppför kommunikationstrappan under workshopen.

Men mitt i (upplever jag :) började de känna sig trygga och bekväma. De visste hur de kunde bemöta varandra, och de visste hur de kunde samtala inom det reflekterande teamet. De började ägna tid åt långa resonemang, och glömde bort ambitionerna om att lyssna och försöka förstå den andres perspektiv. Vi hade pratat om röd och grön zon, och olika nivåer av öppenhet och lyssnande och vad det kan ge för effekter. Det är dock väldigt lätt att falla tillbaka till sina normala mönster när man blir ivrig och känslomässigt berörd, positivt eller negativt. Då kom jag på The Thing on a String Theory och ritade bilden nedan.

Jag ritade den på ett blädderblock, förklarade dess uppbyggnad och ställde frågan till ledning och medarbetare om de medvetet hade bestämt sig för var de skulle befinna sig i mötet. Det hade de ju inte, men medvetna val var också med som ett tema för det här programmet så det var viktigt att ta upp. Det är en sak att arbeta hårt för att övertyga den andre om att jag har rätt. Men det är en helt annan sak om jag inte ens är medveten om det. Om jag vet vad jag gör har jag förmågan att ändra beteendet, och det var det jag hoppades på.

Men, jag hoppades på lite för mycket. Bilden blev uppskattad men beteendet fortsatte. Jag tror att man har utrymme för en viss mängd förändring innan det tar stopp och är fullt :) Sen tar det liksom slut på energi och man behöver vara på det nya trappsteget ett tag och träna sig. Deltagarna i programmet gjorde stora framsteg och började att vara väldigt ärliga och öppna på den översta nivån i String-teorin och det är ett väldigt bra steg. Men nästa steg är bättre och nästa och nästa… ;)

Men var är du? Vad är du ute efter i mötet med andra – egentligen?

Måste påminna mig att skriva en artikel om Stabernas dilemma – Funktionell diversifiering från hell :) Rationella byråkratier som strävar efter att effektivisera hamnar oundvikligt i en funktionell diversifiering. Det är en del av det rationella att placera människor och arbetsuppgifter som kräver samma typer av resurser och samma typer av kompetens i samma lokal, samma del av organisationen och sättas under ledning av samma chef och mätas med gemensamma mätetal mot gemensamma mål. På det sättet är många organisationer byggda idag. Vi vill ju så gärna dela upp våra arbetsuppgifter i en kärnverksamhet, stödverksamhet och i rutiner för ledning och styrning. I vissa organisationer efterlevs detta som att det vore en dygd, och allt som har med ekonomi och någon form av uppföljning placeras i en avdelning för ekonomi eller finance. Inget lämnas kvar i andra avdelningar. I andra organisationer blandas kompetenserna mer och det kan finnas ekonomer utspridda på flera håll.

Men jag har också sett exempel där alla chefer på en avdelning flyttat till en egen del av kontoret för att skapa sig ett eget fysiskt och geografiskt område där de kan träffas och dra nytta av varandras närvaro. För det är ju så det är, att vi människor är så väldigt bra i fysiska interaktioner, och lätt glömmer bort varandra när vi är distribuerade över tid och rum. Fikasnacket är kraftfullt och det är det som ligger bakom stabernas dilemma. Den iver som försöker skapa effektivitet genom att samla alla sekreterare eller assistenter i en serviceorienterad pool biter sig själv i foten när det visar sig att det inte går att lyfta loss enskilda arbetsuppgifter från en persons roll i organisationen. Det är så mycket mer som går förlorat när individen flyttar till en centraliserad gruppering.

Det här vill jag skriva en artikel om, för den kommentar i Computer Sweden som skrevs på min debattkommentar handlar om att skapa speciella Talent Manager Officers som ska kunna ”hantera” alla talanger i företaget. Det låter mycket diversifieringsrisk i mina ögon, för vad i hela håken är det ledare och chefer i organisationen ska göra, och vad ska de enskilda talenterna göra? Och att IT-specialister enligt deras svar ”gör karriär betydligt snabbare än många andra och följaktligen är i större och snabbare behov av att förstå vikten av god personalhantering” är ju för dumt för att ens kommentera. Sanningen att specialister måste göra karriär genom att bli chefer övergav vi någon gång på åttitalet om jag minns rätt ;)

Men en artikel om staber och deras eländiga position, kan det vara något?

Fy för den lede. Här har dagen varit så bra. Jag har producerat ett tight projektkontrakt och jag har haft ett intensivt hållbarhetsmöte med tillhörande kreativ lunch. Jag har skjutsat fru till tåget, hämtat hängiga barn och ändå lyckats reseräkna och administrera internt medan de ritat och gjort läxa. Vi har tränat stormaktstiden och räknat matte och jag har sorterat bilder och…  så där håller det på.

Tills vansinnet slår mig som en hammare i pannan! När jag gick igenom posten hittade jag ett tjockt kuvert i högen bland räkningar. Spännande är det att hitta något annat än sifferpapper, men döm om min förvåning när det var ett brev från Postkodlotteriet där de gör reklam för sitt korkade lotteri. Det var inte bara ett brev, utan de hade skickat med en lott i form av ett pappkort också :( Hur många träd har fått sätta till för detta elände?

Till råga på allt listar Postkodlotteriet de organisationer som de stödjer, bland annat Naturskyddsföreningen, Greenpeace, Nordens Ark och Världsnaturfonden. Ingen av dessa borde vilja förknippas med detta bedrövliga resursslöseri!? För mig som arbetar i en organisation som har ansvarsfull utveckling som ledord är detta ett bra exempel på hur man inte ska göra för att vara trovärdig.

Har fått ett nytt ord på hjärnan – Life Cycle Management. Det är väl där allting börjar, det är väl där kapitel 1 i min bok om allt och hur det funkar tar fart och sätter grunden, eller? Jag brinner för utveckling. Jag när en dröm om att kunna hitta ett komplett sätt att arbeta med utveckling på alla nivåer; utveckling av verktyg, utveckling av verksamhet och processer och utveckling av organisationer och individer. Men utveckling utgår ju från något. Det ska ju liksom börja någonstans. Dessutom ska ju utveckling leverera något som ska ge någon sorts effekt. Det resultatet och den effekten ska ju tas omhand och förvaltas för att kunna leva vidare. För att utvecklas.

Det här bildar ju ett flöde där vi kan länka historia med nuet och framtiden. Det blir en modell som tar hänsyn till en mojängs hela livscykel, från vaggan till graven och allt däremellan. Det skulle ge utvecklingen och förvaltningen en bas att utgå från. Visst, det här är ju inte nytt, och jag är speciellt kär i ISO15288 sen tio år tillbaka där detta är extra relevant.

Men om vi skulle se allt som livscykler, både prylar, processer och människor, då kanske vi skulle kunna hitta generellt applicerbara mönster för utveckling. Idag krånglar vi till allt och vi har svårt att beskriva IT-utveckling i samma konferensrum som ledarskapsutveckling. Men med en gemensam och grundläggande modell för hur vi livscykelhanterar alla mojänger vi behöver för vårt företag eller vår myndighet eller kanske vårt samhälle så blir det lättare att beskriva utvecklingsinsatserna!?

Sen ska vi bara hitta ett sätt att visa hur alla dessa mojänger hänger ihop i den stora helheten…hrm…såvida det inte redan är gjort på ett tillräckligt snyggt sätt ;)

Jag drömde en dröm inatt. Märkligt hur man kan hitta olika ämnen för sina drömmar, från jakt på marsipangrisar med sugrör och jordnötsringar till målformuleringar i verksamhet och uppdrag :)

Mål kan sättas på olika nivåer i en organisation, från målen för helheten till mål för enskilda grupper eller projekt. Mål (eller syftet med en verksamhet) kan vara direkta eller indirekta. Direkta mål är när en av fabrikerna sätter mål för sin lönsamhet eller sin produktionskapacitet som direkt kan kopplas till organsiationens övergripande mål om vinst och produktion. Indirekta mål är mål som driver på arbete som stöder den verksamhet som har direkta mål. En servicegrupp som ska smörja alla maskiner i fabriken, eller lunchrestaurangen som ska hålla alla som arbetar mätta och glada har inte mål som direkt syns i toppens direkta mål utan bidrar på olika tydliga sätt till helheten. Man ingår i en process som levererar ett slutresultat men det är några steg bort innan man ser hur man bidrar. Det här är ju allmänt känd problematik i all målstyrning men det är samtidigt här som vi ofta ramlar omkull i modellen och dess komplexitet i kombination med vår ambition. Om vi sen lägger till att mål kan delas upp i tiden så blir det ju en cool kvadrat av möjligheter. Mål för helheten på kort och lång sikt, mål för avdelningar ner till projekt på kort och lång sikt. Vad kopplas till vad om vi ska få spårbarhet och förståelse?

Jag tror att det är viktigt att skapa en bild av hur mitt projekts resultat (en produkt, en process, ett dokument, en utbildad person osv.) ska komma att användas. Den verksamhet som ska använda produkten har förväntningar och krav på produkten som jag måste se till att den uppfyller. Målet för produkten är att uppfylla dessa krav. Hur dessa krav är kopplade till de övergripande målen är inte min sak att ansvara för, men det är viktigt att jag förstår hur kopplingarna ser ut för att förstå helheten. De effekter som ska uppnås ligger också hos brukaren av produkten. Vad vill de uppnå och vad är syftet med att ta fram produkten? Vad i deras verksamhetsplan för att uppnå sina mål ska vår produkt bidra till att nå?

Med detta resonemang kommer alltid det jag levererar rent konkret ur en sektion, ett projekt eller en avdelning att landa hos kravställare, inom eller utanför organisationen. Målen för denna produkt är att uppfylla kraven och de behov som brukarna har. Effektmålen för produkten är att bidra till att uppnå mottagarnas egna mål eller strategier, att fylla syftet med produkten som en del i mottagarens högre, eller mer strategiska arbete. På det sättet kan vi se till att alla delar av en organisation stegvis bidrar med produkter och effekter i kopplingar mellan produkter-krav och effekter-mål hela vägen upp till toppen och ägarna, och hela vägen ut till användarna och köparna.