Poster med etikett ‘Organisationsutveckling’

På samma våglängd

6 januari 2012

Sitter mitt uppe i finalen mellan Tre Kronor och Ryssland. Efter överlägsen start för Sverige spelar det ingen roll nu när förlängningen ska starta. Det är ju den som gör flest mål när slutsignalen ljuder spm vinner.
Igår och idag hade vi en intensiv och inspirerande planeringskonferens med Frontwalkers grupp inom Organisationsutveckling. Vi är inne på andra dagen och är på väg att skapa en ny affärsplan för området. Denna gång utgår vi från Alexander Osterwalders modell som beskrivs i Business Model Generation.

I gruppen arbetar vi ju med frågor som handlar om individ och grupper, effektivitet i kommunikation och relation. Därför är det intressant att studera hur vi själva jobbar när vi är inne i vår egen grupp. Lever vi som vi lär? :)

Det jag märker är att vi reflekterar. Vi funderar på oss själva och de andra och hur mötet fortlöper. Därför var det intressant att prata om hur vi som grupp hamnar i samma utvecklingsfaser som alla andra grupper. Bara för att vi är medvetna om stegen och effekterna när gruppen integreras innebär inte det att vi är immuna eller kan hoppa över steg. Vi behöver tillhöra och vi behöver känna oss kompetenta och lyssnade på. Därför är det viktigt att vi frågar varandra. Det är ju inte alltid som jag förstår allt som mina kollegor säger men en skön förutsättning under dessa två dagar var att vi var på rätt abstraktionsnivå i samtalet och vi vågade fråga om vi inte förstod. Genom dessa två förutsättningar blir vi effektiva. Både i produktion och i utveckling av relation.

Ett exempel på hur abstraktionsnivå påverkar möten är kontrasten mellan två olika sorters möten som jag haft senaste veckorna. Dagens möte var väl samlat. När vi till exempel pratade inom rutan Kunder hade vi ungefär samma sätt att tänka. När vi pratade om vad rutan ska innehålla för typ av lappar kunde vi hålla oss till kriterierna för innehållet i rutan. Före julledigheten satt jag i några andra typer av möten och där upplevde jag däremot att vi pratade förbi varandra. Det är ju så lätt hänt men blir tydligt i kontrast mot andra möten. Ett exempel är ett möte där vi gick igenom dagordningen för mötet och några i gruppen började diskutera sakfrågorna i varje punkt. Jag och andra försökte lyfta oss in i dagordningen igen men fenomenet upprepade sig och vi ramlade in och ut mellan struktur och innehåll. Vi bev inte effektiva men producerade ändå visst material.

Jag har lätt att flytta mellan olika abstraktionsnivåer men märker hur jag trivs i den effektiva miljön där vi är synkade.
Och där satte äääääntligen Zibanejad 1-0 till Sverige! Nu kan jag gå och sova med första guldet sen 1981. Då gick jag i sjuan och läste Buster och JVM-guld var stort :) Säger godnatt till Svenska nationalsången.

No more messiahs

6 juli 2011

På tåget till Stockholm. Trött efter en sen kväll, en varm och ljus natt och alltför tidig morgon :) Jag mår lite skunk eftersom vagnlutningssystemet inte funkar. Dock väldigt inspirerad och fylld av energi så jag kan inte sova utan läser och skriver och lyssnar på musik. Nyss fladdrade en låt av Frida Hyvönen förbi, New Messiah.  Då kom jag ihåg en inspirerande artikel jag läste i Enlighten Next för en månad sedan. Den hette just No More Messiahs och handlade om ”the messianic tendencies that arise in traditional religious cultures the world over and the surprisingly similar tendencies toward eschatological thinking that we see even in progressive culture. I asked how we can find our way to a legitimate idealism about the development of human culture without falling prey to the mind-trap of messianic thinking.”. Jag är varken religiös eller överdrivet teologiskt intresserad. Jag checkade dock vad eskatologi är, för det hade jag ingen aning om, och det visade sig att det är läran om de yttersta tingen. Det kan å ena sidan tolkas som vår deterministiska väg mot undergång eller uppenbarelse, dvs. att hur vi än gör så kommer gud eller den högre makten att kliva fram och döma och belöna. I extremfall blir vi fatalister som inte tillskriver mänsklig vilja någon betydelse. Men det kan å andra sidan tolkas lite positivare, enligt mig, som att dagens problem i världen är ett resultat av mänsklig ignorans och frånvaro av gudstro och att resultatet, kanske kan beskrivas med ett effektmål, vid en apokalyps ligger i människans händer :)

Oavsett den religiösa vinklingen så anknyter Carter Phipps till något som jag reflekterat länge över. Det finns i många organisationer en tro på att de problem vi har just nu kommer att lösa sig bara X kommer. Vem denne X är kan ta sig olika uttryck i olika context men grunden är densamma. Jag har upplevt detta som anställd i den messias-längtande organisationen och jag har mött det som konsult. Jag har kallat effekten ”I-väntan-på-messias-effekten” och den kan te sig många uttryck. I den enklaste formen hämmar den en grupp att agera för att de väntar på den nya chefen. ”Nej, vi börjar inte nu för snart kommer X och då tar han/hon tag i detta och leder  oss rätt!”. Den, eller de få, som vågar opponera mot detta blir snabbt nedröstade eller belagda med effektiva gör-det-du-då som bidrar till förlamningen. När X väl kommer in har denne sällan med sig de budskap eller de mirakel som gruppen förväntade sig vilket skapar en besvikenhet. Kanske X har ett motiverande och delegerande ledarskap där gruppens bidrag är viktigt och, ännu värre, om X är lagd lite åt det coachande ledarskapet kanske gruppens deltagare behöver delta i väldigt tidiga skeden för att hitta och genomföra insatser som utvecklar verksamheten :) Det var ju inte så det skulle vara upplever gruppen, och risken är att den goda ledaren förminskas och förkastas i skuggan av den messianska idealbild som gruppen tillsammans byggt upp! Varning utfärdas för messias-tendenser!

I mer komplexa former finns tendenser till messiansk väntan även inom förändringsprocesser. Det är väldigt lätt att skapa samling kring åsikter som skjuter på åtgärder i en handlingsplan. ”Ja men det är ju klart, vi kan ju inte påbörja åtgärderna förrän vi är klar med den nya modellen för resursfördelning är klar, så därför väntar vi med handledningsmötena till hösten!”. Det skumma är att allt går att skjuta på om man bara vill. Det finns alltid argument för att inte ta tag i de förändringar som behöver göras, allrahelst om de ligger mig nära och kräver att jag ändrar beteende. Ett tips är att tänka på hur vi har det idag, utan någon ny modell för resursfördelning. Hur går det till utanför vårt mötesrum, just nu? Kan det vara så att det sker förändringar och utveckling i den gamla modellen? Bör vi stoppa dem, eller är det rätt att de genomförs som tidigare? Isåfall är ju argumentet helt irrelevant och vi kan visst starta arbetet med handledningsmöten innan vi har skapat en ny modell för resursfördelning!

Det är viktigare att hitta möjligheter för oss att agera, här där vi är och nu när vi har energi och möjligheter. Att vänta och sätta vår tillit till en messias som ska frälsa oss från våra problem är sällan effektivt. Men i de fall som det handlar om behov av effektivare samarbete kan det ju såklart finnas behov av att ta in extern kompetens, men det är något helt annat än att vänta på frälsaren! Då är det bara att ringa ;)

Vad är du ute efter – egentligen

23 juni 2011

På en fantastisk workshop för några veckor sedan fick jag en skön ingivelse. Vi arbetade med reflekterande team och hade ett konkret uppdrag att redovisa utvecklingsidéer internt i organisationen, från medarbetargrupper till ledning. Ur ett organisationsutvecklingsperspektiv hade vi samtidigt fokus på öppenhet, lyssnande och feedback i olika nivåer. Det gick väldigt bra och gruppen som helhet tog några steg uppför kommunikationstrappan under workshopen.

Men mitt i (upplever jag :) började de känna sig trygga och bekväma. De visste hur de kunde bemöta varandra, och de visste hur de kunde samtala inom det reflekterande teamet. De började ägna tid åt långa resonemang, och glömde bort ambitionerna om att lyssna och försöka förstå den andres perspektiv. Vi hade pratat om röd och grön zon, och olika nivåer av öppenhet och lyssnande och vad det kan ge för effekter. Det är dock väldigt lätt att falla tillbaka till sina normala mönster när man blir ivrig och känslomässigt berörd, positivt eller negativt. Då kom jag på The Thing on a String Theory och ritade bilden nedan.

Thing on a String Theory

Jag ritade den på ett blädderblock, förklarade dess uppbyggnad och ställde frågan till ledning och medarbetare om de medvetet hade bestämt sig för var de skulle befinna sig i mötet. Det hade de ju inte, men medvetna val var också med som ett tema för det här programmet så det var viktigt att ta upp. Det är en sak att arbeta hårt för att övertyga den andre om att jag har rätt. Men det är en helt annan sak om jag inte ens är medveten om det. Om jag vet vad jag gör har jag förmågan att ändra beteendet, och det var det jag hoppades på.

Men, jag hoppades på lite för mycket. Bilden blev uppskattad men beteendet fortsatte. Jag tror att man har utrymme för en viss mängd förändring innan det tar stopp och är fullt :) Sen tar det liksom slut på energi och man behöver vara på det nya trappsteget ett tag och träna sig. Deltagarna i programmet gjorde stora framsteg och började att vara väldigt ärliga och öppna på den översta nivån i String-teorin och det är ett väldigt bra steg. Men nästa steg är bättre och nästa och nästa… ;)

Men var är du? Vad är du ute efter i mötet med andra – egentligen?

Jag står på en boll och balanserar

20 juni 2011

Det är som vanligt väldigt mycket. Dessutom är det som alltid ännu mer strax före semestern. Just nu är det dock mer än det brukar vara, både jämfört med vanliga fall och andra perioder före tidigare semestrar. Jag har gått och skrockat förnöjt över att jag haft mycket att göra, många uppdrag och att jag ständigt får context-switcha. Jag har analyserat mig i kognitionskursen och sett på de tankeprocesser som jag driver under en hektisk dag där jag har stora utmaningar att hålla arbetsminnet intakt när det ringer och mejlas och byts möten stup i ett. Jag påbörjar ett arbete och laddar arbetsminnet med mängder av intressanta mojänger och etfersom jag är duktig på att hålla många saker i minnet samtidigt är jag effektiv och hittar lätt mönster och samband och kan associera mellan dessa snabbt. Men när det ringer eller dyker upp ett mejl eller ett nytt möte som ska starta så måste jag switcha ut det jag har i skallen nu och byta till nya mojänger för det nya mötet. Det tar tid och det innebär en risk att glömma bort det jag tänkte på tidigare. Jag har dock lite tekniker för detta och skriver mycket anteckningar just för att underlätta dessa korta minnes-switcher och för att komma ihåg bra idéer som annars riskerar att ramla ur systemet innan de fastnat i hjärnan.

Det svåra är dock att det ofta blir så att jag gör flera saker samtidigt. Jag sitter på ett möte samtidigt som jag skriver på ett mejl eller en sammanställning av förra mötets resultat som jag måste komma ihåg :) Då krävs det att jag momentant kan switcha mellan de två arbetsområdenas minnesmojänger. I ena stunden ställa frågor eller kommentera på ett möte, och i andra stunden fortsätta rita på planen för nästa möte… Jag klarar det också, och jag gör det jäkligt bra! Jag blir inte så närvarande som jag vill vara eller som jag brukar bli, men det går…på andras bekostnad dock. Problemet är att det drar sjukt mycket energi och det kostar alltså rent kroppsligt att arbeta så. Jag märker att jag blir trött och att hjärnan behöver mer bränsle och oftare. Det finns ju hälsokost som hjälper till men frågan är om det egentligen funkar eller om det bara är en placeboeffekt. Kolhydrater och fysisk träning är dock bra för trötta hjärnor…

I fredags sov jag över ett möte jag skulle ha direkt på morgonen och det är inte riktigt likt mig. Kroppen skrek dock på sömn så det var säkert rätt gjort. Jag tycker dessutom om mig lika mycket efter det som innan så det är nog ingen större fara. Jag är väl också rädd att misslyckas (se detta coola inlägg från Paulo Coelho i frågan), men det inkluderar inte översovnongar. Det ger dock en signal att jag bör minska mina åtaganden och ta semester :) Ett av de mer intensiva uppdragen tog slut förra veckan, och med många och stora applåder levererade vi ledningsutvecklingsprogrammet med ledningsgruppens kommentar till middagen ”Det bästa som hänt under min tid på företaget!” :) Skoj att höra och skönt att höra eftersom vi var lite kritiska mot resultatet hehe ;)

Så högst uppe på bollen, med balansen för ögonen, försöker jag att hantera livet. Helgen gick åt till födelsedagsfirande fullt ut och jag varken jobbade eller pluggade. Hann mysa med familjen på Himlabadet och i ryggisspåret. Kickade igång styrelsearbetet i Nolby Alpina SK i söndags kväll och det är väl det enda orosmolnet för gudarna ska veta hur mycket tid mitt engagemang och min stora mun kommer att kräva av mig ;D Men det blir till hösten det…
…nu cyklar jag hem för att få igång hjärnan efter en contextswitchad dag ;)

Läst på en väggen i en möteslokal

13 juni 2011

Hittade denna fyndiga och smilbandstöjande text på väggen i en möteslokal häromveckan:

Why not a meeting?
Are you lonely? Do you hate having to make decisions? Do you rather talk about it than do it? Then, why not hold a meeting! Meetings are great if you want to: See other people. Sleep in peace. Offload decisions. Write volumes of meaningless notes, feel important. Impress or bore your colleagues. All this when you are supposed to work.

Som professionell möteshållare, senior workshopledare och en tyckare i världsklass tog jag åt mig av texten direkt. Men istället för att ge upp och erkänna mig besegrad vände jag i vanlig ordning på steken och undrade varför det saknades frågor om de nödvändiga mötenas upplägg :) Det finns ju väldigt många situationer där människor ses i fysiska möten och som utvecklar både människor och produkter. Tyvärr glömmer vi alltför ofta bort att det alltid finns möjligheter att förbättra våra relationer och utöka vår förståelse om oss själva och våra medmänniskor!

Why not a workshop?
Do you want to participate and act together with colleagues? Do you want to train your communication? Do you want to learn while doing? Then why not arrange a workshop. Workshops are great if you want to: Learn more about yourself and your coworkers. Be in an open and green environment. Create common results. Extend your relations and create efficient teams. All this while working away. Happily and effectively ;)

Att ge upp och komma igen

1 juni 2011

Sitter i bilen på väg söderut och reflekterar en smula. Jag är rätt dålig på att göra praktiska saker i bilen, jag menar mentala praktiska saker ;) Jag kan inte lösa problem eller klura ut svåra saker. Jag slappnar av och låter kroppen gå på automatik och fokusera fullt på körningen, så får den omedvetna reflektionen ske i bakgrunden. Det poppar dock upp mängder av tankar och funderingar i huvudet just nu. Jag tror att det beror på att jag har multipla uppdrag just nu och att det sker rätt mycket bakom ridån i skallen även när jag inte är aktiv i arbetsuppgifter i just det uppdraget. Det tär faktiskt lite på krafterna att switcha fokus så ofta. Dessutom har mina kollegor också häftiga uppdrag så att jag blir indragen i dessa också eftersom vi på IT-Arkitekterna försöker arbeta mycket med kollegiala bollplank, och det är så intressant att man lätt försvinner in i ett annat uppdrag och dess utmaningar och lärdomar :)

Ibland lyckas jag ha heldagsfokus, som idag när vi kör andra teamets andra dag i förändringsprogrammet på spelbolaget, men andra dagar blir det byten flera gånger varje dag och det är svårare. Jag har ju lätt att hoppa mellan, vilket ju är en baksida hos en av alla mina svagheter, nämligen att jag har så svårt att stanna kvar tillräckligt länge i olika områden. Jag är ju så rädd att inte hinna med allt det andra…innan det är för sent ;) Det gör samtidigt att jag snabbt kan context-switcha mellan fokusområden också.

I ett av uppdragen har vi passerat trattfasen när vi arbetat för att förstå syfte och mål och vilka förutsättningar vi har. Vi är nu mitt uppe i kartläggning och har börjat skapa resultatet så smått. Mitt i den mest hektiska snurren är det dock lätt att bli fartblind och tycka att det inte händer något och att vi står stilla :) För ett tag sedan hade vi ett möte som handlade om just detta. Vart har vi kommit, hur går det för oss… och det visade sig när vi gick igenom vårt arbete och vårt resultat att vi till och med låg lite före tidtabell. I ett utredningsuppdrag är det svårare att beräkna upparbetningsfaktorn på artefakterna än i utvecklingsuppdrag och det var denna fälla vi fastnat i. När vi tog ett steg tillbaka, fick lite distans och reflekterade över läget så återfick vi känslan av att ha övertag mot tiden :)

Efter det har jag sett på världen med dessa vi-ger-upp-ögon och haft både observationer och samtal som handlat om svårigheterna att ha en objektivt reflekterad helhetssyn på det uppdrag man sitter i. Det finns kopplingar till Barbara Rogoff som studerat kulturell utveckling och som i boken The Cultural Nature of Human Development beskriver detta som the insiders dilemma. Inne i en kulturell grupp har vi inte förmågan att se de fenomen och attribut som präglar vår grupp! Som svensk medelålders man är det svårt, ibland omöjligt, att kunna förstå vad en ung kvinna från Afganistan skulle tycka vara anmärkningsvärt med det liv jag lever och det beteende jag för mig med. Det är av naturliga skäl en utmaning. Hur ska jag veta vad som är generellt mänskligt och vad som är egenskaper hos ett samhälle som delar kultur? Det går ju inte. På samma sätt är det svårt att leva mitt uppe i ett förändringsprojekt och samtidigt ha distansen att se den progress som sker.

Då behöver vi backa ut och få hjälp att reflektera över uppdraget. Hur går arbetet med kartläggningar, dokument, modeller? Hur drivs projektet, hur effektiva är vi och hur sker samverkan med externa intressenter? Hur mår vi projektdeltagare, hur trygga är vi i gruppen och hur fungerar vårt samarbete internt och externt?

Det här är mitt bidrag till att formalisera en löpande handledning för förändringsledare. Den syftar till att dra oss ur våra uppdrag för att få distans och för att reflektera från en position utanför den situation som vi arbetar med. Så att vi kan ge upp och komma igen i en trygg och utvecklande miljö ;)

Spegelneuroner och teamutveckling

15 februari 2011

Skrev ett inlägg i kognitionskursen idag. Det handlade om min nya fluga – spegelneuroner. De är helt fantastiska. Det är motoriska och sensoriska neuroner som används för att styra kroppen och för att känna sinnesintryck och emotioner. De aktiveras när vi ska göra något, eller när vi känner något. Övriga systemet i hjärnan använder dessa för att styra våra handlingar. Men, de reagerar på samma sätt när vi ser andra utföra handlingar, eller utstråla emotioner. När jag ser någon sparka en boll aktiveras de spegelneuroner som jag själv har laddat med programmet sparka en boll. På samma sätt aktiveras spegelneuroner när jag ser på ditt kropsspråk och ditt ansiktsuttryck att du är ledsen eller nedstämd. Mina spegelneuroner triggar signaler som gör mig nedstämd och som får mig att intuitivt förstå att du är lite deppig. Jag kan då använda ett beteende som passar till vår gemensamma situation, och vi samspelar utan att vi märker det. Det är så coolt!

Insikten om spegelneuronerna och deras möjligheter har gett mig en ny syn på mänskligt interagerande och dess möjligheter i organisationsutveckling. Bauers redovisning av spegelneuronernas funktioner går ut på att motoriska och sensoriska neuroner reagerar på liknande sätt när man ser någon utföra en handling som när man utför handlingen själv (Bauer, 2007). Det är till och med så att när vi hör någon prata om en handling uppnår vi liknande neurala reaktioner. Spegelneuronerna ger oss möjligheter att inte bara förstå andras handlingar och sinnesstämningar utan att också känna som andra gör. När jag ser någon gråta blir jag själv ledsen. När jag ser någon ta sats mot en fotboll förstår jag den andres intention och kan själv fortsätta handlingen i huvudet och räkna med att fotbollen sparkas mot mål. Vi hamnar i resonans då våra spegelneuroner aktiveras genom interaktion med en annan människa.
Spegelneuronerna finns hos oss från födseln, men för att vi ska kunna spegla och uppnå resonans måste vi ladda handlingsneuronerna med program och manus som kan tolka det som tas emot av visuell, auditiv eller annan perception för att skapa resonansen i spegelneuronerna. Denna programmering görs under de tidiga åren som spädbarn i tät samverkan med de närstående vuxna och fortsätter livet igenom. Spegelneuronerna kan både hjälpa oss att uppleva vad en annan människa gör, men också varför, dvs. hennes intention, vilket visats i experiment (Rizzolatti, 2005) där vi med hjälp av vår upplevelse av situationen och den andra människans beteende kan förutsäga vilken intention som ligger bakom handlingen.

Jag upplever att det här är av stort intresse om vi ska kunna skapa effektiva samverkande team i våra organisationer. Istället för att ta fram detaljerade rutiner skulle vi arbeta med resonansskapande handlingsmönster som stöder vår verksamhet. Om jag förstår min kollegas beteende och dennes intentioner kan jag anpassa mitt beteende till detta så att vi båda uppnår resonans, blir mer flexibla och når våra gemensamma mål. Vi försöker ofta utveckla våra organisationer på ett sätt som liknar Bauers beskrivning av barn med autism ”genom att utveckla en mycket komplex analytisk intelligens med vars hjälp de, om än på ett omständligt och tidskrävande sätt ’räknar ut’ sådant som andra spontant förstår.” (Bauer, 2007:64).

Men hur når vi dit?

Giraffspråket – Känslans kommunikation

12 juni 2008

GiraffspråketDet här var verkligen en fantastisk bok att läsa: Giraffspråket – Känslans kommunikationskriven av Anne-Christine Smith! Jag fick den på torsdag kväll före nationaldagsledigheten. Den hängde med hela helgen; i solstolen i trädgården, på filten vid poolen och vid något tillfälle…hrm… även på toaletten :) Jag fick massor av flashbacks från händelser ur mitt liv:

1) Vid ett tillfälle i vintras fick jag frustrerad återkoppling av en kollega i Stockholm. Han sa ”Du har ju förstört mig! Från att ha sagt saker som ‘Så här är det!’ och ‘Ni har fel!’ säger jag numera ‘Jag upplever att…’ eller ‘Det känns som att…’. Jag är inte mig själv längre!”. Det var ju jättekul att höra eftersom jag själv försöker hitta fram till en balans mellan min egen sanning som jag tror på och kan argumentera för, och andras uppfattning om världen som jag vill försöka förstå. Giraffspråket kommenterar det här som att vi alla har en uppfattning om världen, men att ingen av oss kan ha ensamrätt till tolkningen. Dessutom är risken stor att vår tolkning är fel. En tår på en kind kanske inte är för att personen är ledsen utan för att denne hackat lök, eller kanske gått en sväng i regnet :)

2) Vid ett jobbigt fall i fjol då jag blev tvungen att genomföra ett antal korrigerande samtal med en person arbetade jag med mina observationer och det som var fakta och gick att ta på. Jag ställde frågor om mina observationer och känslorna som dom väckte. Det var jättejobbigt men fungerade eftersom jag undvek egna tolkningar och förutfattade meningar. Det gjorde att jag slapp ifrån många svåra situationer som slutar med ”Så var det inte alls, det där är ju bara din tolkning!” och kunde hålla mig lugn även om jag var nervös och spänd som en fiolsträng. Jag kunde beskriva hur jag upplevde situationen och uttrycka tydligt och klart vad jag vile. Vi hade väldigt lite pajkastning, om ens någon alls.

3) När jag arbetar med grupper kring förståelse och förankringsövningar, med det ständiga undersyftet att skapa en större öppenhet mellan deltagarna i gruppen, är upplägget ofta a) görande, seende, lyssnande (Action) för att sedan följas av b) reflektioner i både känsla och tankar i både process och sak (Reflection) för att sedan hämtas hem i c) ett lärande och en förståelse (Learning). I de fall vi arbetar med ledningsfunktioner som vill förankra ett budskap kompletteras ofta de här stegen med vad-behöver-jag-samtal som leder till jag-vill-ha-reflektioner. Ur dessa kommer sen rena aktiviteter och handlingar (Change).

Giraffspråket slog an en massa strängar och är något som jag lever med just nu. Det är inte helt enkelt att applicera men jag tror helhjärtat på mycket av dess grunder. Den börjar med ”En mycket vanlig orsak till konflikter på arbetsplatser är att de inblandade personerna saknar en medvetenhet om att deras tyckanden om andra och tolkningar av orsakssammanhangen är subjektiva och partiella.” som ju klockrent hänger ihop med min egen syn på saken, och som kommit fram i tidigare inlägg och kommentarer :)

En viktig del är den empatiska kommunikationen. Den utgår från att jag dels öppnar mig själv, lägger bort mina tolkningar och fördomar om dig och berättar om mina egna känslor, och dels att jag är intresserad och lyhörd för dina upplevelser och känslor och behov. Om vi kan låta bli att tolka och missförstå varandra och istället vara nyfikna på hur vi känner och vad vi behöver och våga uttrycka det för varandra – då är vi långt fram i vår kommunikation och har stora möjligheter att undvika onödiga fastlåsta konflikter. Enligt Smith är konflikter nödvändiga och dynamiska energiskapare som vi behöver för att testa våra idéer men som inte får stranda på aggressivitetens skär. Därför giraffspråket som kan ta oss förbi och ut på öppet hav ;)

Giraffspråket kräver ärlighet och mod, och (tyvärr för de som anser mig för positiv ;) en hel del positivt seende på andra människor :) Bakom en arg, sur, ledsen eller tvär person finns behov som inte är tillgodosedda, önskningar som aldrig kommit fram och kanske en hel del sanningar som går på tvären med den personens omgivning. Då gäller det för oss att försöka hitta det och förstå den personens situation.

Jag tänker inte berätta om hela teorin, utan ni får gott köpa bokeneller Googla på ordet, men stegen är väldigt enkla och går att börja arbeta med redan nu:
1) Vad jag och du observerar (ser och hör)
2) Hur jag eller du känner
3) Vilka behov jag och du har
4) Mina och dina konkreta önskemål uttryckta på ett positivt sätt

Det är viktigt att tänka i positiva och konstruktiva banor. Istället för att lägga in en massa inte så beskriver jag det jag ser, känner, behöver eller önskar. Genom att köra 1-4 så kommer jag ifrån frestelsen att tolka fel (du är ledsen när det i själva verket är regndroppar), generalisera (du ska då alltid…) eller ramla ner i mina fördomar (kvinnor kan ju inte städa). Jag säger istället det jag ser och hör och som kan anses vara sakliga fakta (du kommer sent för andra gången idag), berättar modigt och ärligt hur det får mig att känna (och det gör mig arg), hämtar upp behovet som jag har (för att jag vill vara effektiv och använda min tid rätt) och sen är tydlig med vad jag vill och önskar (så jag vill att du är mer punktlig eller berättar för mig när du blir sen så att jag kan omdisponera min tid). Heureka så enkelt :)

Det svåra är att inte intellektualisera sina känslor. Det är ju jättelätt att beskriva känslan i exemplet ovan som ”jag känner att du inte respekterar mig”. Det är inte en känsla utan en inte-handling som kläs i känslokläder :) Det är också lätt att hamna i fällan där jag lägger skuld och blir otydlig ”jag blir arg för att du alltid kommer sent” där du får skulden men utan att egentligen veta vad jag behövde där och då. Det är stor skillnad mellan att bli arg för att jag behöver din gemenskap jämfört med att bli arg för att jag behöver vara effektiv. Om du vill möta min önskan agerar du på olika sätt i de två skilda fallen ;)

Jag vill bara säga – LÄS! Och jag har börjat använda det här på olika ställen och i olika situationer, med min röst och mina ord i samtal eller i text i mejl och artiklar :D Försök du med! Det är lätt som en plätt!

När jag ser att det är många som läser och kommenterar det här inlägget blir jag så glad och varm inombords eftersom jag har ett behov av att få bekräftelse och att få beröra andra människor, och då önskar jag att du skriver något för att visa att du reagerat på det jag berättat och vad det fick dig att känna ;)

Lunchmöte med förtroende

19 februari 2008

Vilken spännande lunch jag hade idag. Jag hade ett möte med en person jag aldrig träffat förut, och samtalet flöt så smidigt som att vi känt varandra länge. Vi pratade om våra jobb och erfarenheter och reflekterade över olika situationer och människor. Jag satt och tänkte över vårt samtal mitt i lunchen och funderade om det var viktigt att vi hade en gemensam god vän med på lunchen, eller om vi hade kopplat lika bra på tu man hand. Jag vill gärna tro att vi hade hittat samma samtalsläge ensamma. Vi hade liknande referensramar, vi var öppna nog att berätta om egna erfarenheter och upplevelser, och vi var intresserade av samma ämnen, specifikt för lunchsamtalet var det ledarskap och organisationsutveckling men generellt sett sociologi i allmänhet.  Vi visade dock upp en lite annorlunda egenskap som jag inte hittar i så många samtal, nämligen att vi båda ville veta mer om den andre. Det är för mig en rätt viktig parameter för att få ett bra flyt i ett samtal, men samtidigt så är det kanske en brist i min ambition som coach eftersom det ju kräver att det är jag som för samtalet framåt med mina frågor utan att motparten är såvärst intresserad av mig ;)

Men, lunchen var spännande eftersom den handlade om en föreläsning för trettio distanskurselever på Mittuniversitetet. Jag ska nu samla ihop föredraget från Sundsvall42 och komplettera med lite tankar om tillit och förtroende i situationer med maktskillnader i relationen. Det kommer att bli superkul :)